いま、組織に広がる違和感の正体
働き方も価値観も急激に変わったのに、組織のルールや文化は昔のまま。
この“ズレ”が、現場の疲弊や停滞の背景にある。
誰かが悪いわけじゃない。社会の変化のスピードに、組織構造だけが追いつけていない。
ここで必要なのは「もっと管理する」ことではなく、関係性と安全な対話を取り戻すことだ。
本書が語るのは、強いトップがすべてを決める組織ではなく、
一人ひとりが自然に動き出す“やさしいチーム”をつくるための視点である。
組織が変わるとき、何が起きているのか
組織の問題は、仕組みより前に“場の状態”に現れる。
数字や成果だけを追うほど、メンバーは萎縮し、発言は減り、創造性が失われる。
変化の起点は「安全に話せる関係性」
人は、安心できる場でしか本音を語れない。
心理的安全性は、甘やかしでも放任でもない。
・失敗を責めない
・意見を遮らない
・“誰が言ったか”より“何が起きているか”を見る
たったこれだけで、チームの空気は変わる。
組織が自走するとき
メンバーが自ら考え、互いに補い合い、動き始める瞬間。
そこには共通して、次のような土壌がある。
- 目的が共有されている
- 意見の違いを歓迎できる
- リーダーが「正しさ」より「関係性」を優先している
この状態が整うと、リーダーが指示を出さなくても仕事がまわり、主体性が自然に育つ。
リーダーの役割は「強さ」ではなく「自然体」
過度な責任感や完璧さは、かえってチームを硬直させる。
弱さを隠さず、迷いも共有しながら、対話の場をつくること。
この「素の自分」を見せる姿勢が、組織の信頼を生む。
今日からできる、組織を変える一つの行動
大きな改革はいらない。
まずは 対話の“最初の一歩” をつくるだけで十分だ。
小さく始める行動ステップ
1．一人のメンバーに「どう感じている？」と聞く
表面的な報告ではなく、感情や違和感に耳を向ける。
2．途中で評価も否定もしない
ただ聴くだけで場の緊張がほどけ、言葉が増える。
3．受け取った言葉をそのまま返す
「そう感じていたんだね」と事実だけを確認する。
4．次に何を変えたいか、一緒に一つだけ決める
全体最適を考えすぎず、まず影響の届く範囲から。
この程度の軽い対話で十分に“関係の質”は動き出す。
組織は、一人の小さな変化から動き始める
組織を変えるのは、役職ではなく「最初に動いた人」だ。
必要なのは次の三つだけ。
- 人を責めず、出来事を見る
- 本音で話せる関係をつくる
- 小さな成功を積み重ねていく
完璧な改革より、毎日の会話を少しだけ変えること。
その積み重ねが、やさしく自走するチームを育てていく。
あなたの一歩が、組織の未来を静かに動かしはじめる。
